Niedziela, 19 listopada 2017 r.

Przejdź na skróty do treści. | Przejdź do nawigacji

Jesteś w: Start / Artykuły / Rynek pracy / EFEKTYWNOŚĆ A ETYKA W MIEJSCU PRACY

EFEKTYWNOŚĆ A ETYKA W MIEJSCU PRACY

WSTĘP

Szukanie sposobów uzyskania wysokiej efektywności pracy, projektów czy szkoleń jest ważną przesłanką działalności pracodawcy i pracownika. Niestety sposób osiągania tego celu niejednokrotnie idzie w parze z zachowaniem nieetycznym. Wypalenie zawodowe, wykorzystywanie pracowników, nieuczciwa konkurencja, przestępstwa, korupcja czy mobbing pokazują, że jest to ważny problem współczesnej organizacji.

Deficyt etyczny spowodował również zmiany w ofercie dydaktycznej. Obok szkoleń typu „Jak manipulować ludźmi?” mnożą się dyskusje, konferencje czy studia na temat działań etycznych w biznesie[1]. Jednak mimo to nadal wiele firm nie zauważa, że „etyka stanowi klucz do zrównoważonego biznesu, decydujący o sukcesie bądź porażce danej organizacji w perspektywie długofalowej”[2]. Część pracodawców zastanawia się zaś, czy zachowanie etyczne się opłaca, albo czy można osiągnąć dobre wyniki ekonomiczne i działać etycznie. Przykładem takich zachowań może być sytuacja, gdy na teranie dotkniętym klęską żywiołową (powódź, trzęsienie ziemi, tornado) ocalała firma oferuje produkty żywieniowe, chleb lub wodę w cenie wielokrotnie wyższej niż normalnie. Z pewnością firma ta osiągnie w krótkim okresie zysk, ale czy w długim okresie takie działanie pozwoli jej na rozwój i pozyskanie lojalnego klienta?

Celem poniższego artykułu jest określenie zagrożeń, jakie są związane z efektywnością w miejscu pracy. Przy czym w sposób szczególny zaakcentowane zostaną działania, które można uznać za nieetyczne. Są bowiem nakierowane na człowieka, który jest najważniejszym zasobem organizacji.

 

POJĘCIE EFEKTYWNOŚCI

Generalnie efektywność jest to maksymalne wykorzystanie zasobów, brak marnotrawstwa i minimalizowanie strat, co prowadzi do właściwej alokacji zasobów[3]. Oznacza więc najlepsze efekty produkcji, sprzedaży, dystrybucji i promocji, działań i podejmowanej pracy, jak również odpowiednie wynagrodzenie. W tym ostatnim przypadku chodzi o płacę efektywnościową, która wiąże się z problemem motywacji pracownika.

Efektywność związana jest z pojęciem skuteczności oraz sprawności. Przy czym skuteczność to określona zdolność lub umiejętność wyborów właściwych celów. Przykładowo przystosowanie się danego przedsiębiorstwa do zmian zachodzących w otoczeniu oraz produktywne i oszczędne wykorzystanie posiadanych zasobów. Z kolei sprawność to umiejętność właściwego działania, minimalizowanie kosztów nakładów użytych do osiągnięcia celów lub też osiągnięcie wyników współmiernych do nakładów[4].

Pracodawca dąży więc do sytuacji, gdy w pełni wykorzystuje swoje zasoby, osiągając przy tym określone cele, w sposób efektywny, skuteczny i sprawny. Z kolei działanie nieskutecznie i nieefektywnie oznacza marnotrawstwo zasobów, rosnące koszty oraz brak możliwości realizacji celów przedsiębiorstwa.

Problem efektywności może być analizowany ze względu na jej poziom, sposób osiągnięcia oraz podmioty. Efektywność działania może być bowiem duża lub mała. Sposób osiągnięcia efektywności może być legalny, etyczny lub nielegalny i nieetyczny. Poza tym może dotyczyć zarówno pracodawców, jak i pracowników. Pierwszym zależy na osiągnięciu jak największych efektów, przy pełnym wykorzystaniu zasobów, minimalnych kosztach i pełnej skuteczności. Pracownik efektywności upatruje w odpowiednim wykorzystaniu zdobytego wykształcenia, umiejętności i doświadczenia w stosunku do czasu pracy i płacy.

 

DZIAŁANIA ETYCZNE W ORGANIZACJI

Zadaniem etyki organizacyjnej jest analiza systemu etycznego, norm w konkretnej organizacji, tworzenie wymagań, rozwiązań, zaleceń, które pomogłyby w ukształtowaniu się słusznych postaw, wartości i działań etycznych w organizacji[5]. Szuka się więc sytuacji „pożądanych etycznie”, które pozwolą zarówno skutecznie, jak i efektywnie działać przedsiębiorstwu. W tym celu wykorzystuje się szereg narzędzi, które służą wprowadzeniu, utrzymaniu lub poprawie etyki w organizacji. Do najbardziej popularnych należą: stworzenie kodeksu lub przewodnika etycznego, komisji etycznej, seminariów, dyskusji, forum lub audytu etycznego[6].

Przy czym kodeks etyczny to dokument, który określa zakres działań etycznych i nieetycznych w danej organizacji. Ma on charakter regulujący zachowania pracowników i kierownictwa zgodnie z wymogami etycznymi i normami moralnymi. Dostarcza również informacji na temat oczekiwanych zachowań w organizacji oraz określonych postaw w miejscu pracy.

Z kolei przewodnik etyczny to rodzaj programu, ćwiczenia wrażliwości etycznej pracowników. Polega na opracowywaniu różnego rodzaju przypadków, które zawierają dylematy etyczne. Rozwiązywanie ich pomaga przygotować się, nauczyć i szybciej reagować w podobnych sytuacjach w organizacji.

Komisja etyczna jest to grupa osób, które tworzą niezależną komisję do rozstrzygania sporów etycznych lub moralnych, ale też informują pracowników o tym, co jest etyczne lub nie, co właściwe lub co powinno być karane i dlaczego.

Seminaria etyczne związane są z dyskusją, szkoleniem, które pozwalają na głębszą analizę problemów, zmianę postaw pracowników, wymianę myśli i poglądów na temat pożądanych wzorców zachowań.

Dyskusje etyczne dotyczą bieżących spraw organizacji, jak również problemów trudnych, wpływających na skuteczność organizacji. Jej bardziej nowoczesną formą jest etyczne forum dyskusyjne, które pozwala na wymianę myśli, doświadczenia i poglądów z innymi pracownikami. Inną formą dyskutowania o problemach etycznych może być stworzenie gorącej linii telefonicznej. Zapewnia ona anonimowość, co pozytywnie zwiększa dostęp do informacji na temat niewłaściwych zachowań pracowników.

W końcu audyt etyczny to forma kontroli moralności organizacji w celu poprawy jej skuteczności działania i efektywnego wykorzystania zasobów.

            Wybór właściwych narzędzi etycznych jest drugorzędny, najważniejsze jest, by w organizacji podjęto działania zmierzające do analizy zachowań etycznych pracowników i pracodawców. Gdy pojawiają się dylematy, problemy natury etycznej, to przy braku gotowych narzędzi etycznych można zacząć od kwestionariusza etycznego. Jest to najszybsza i najtańsza forma analizy sytuacji. Kwestionariusz etyczny składa się z paru pytań, które nawiązują do problemu w świetle zachowań moralnych. Jeden z częściej wykorzystywanych kwestionariuszy etycznych zawiera następujące pytania:[7]

  1. Czy moje działanie jest legalne?
  2. Czy swoim działaniem naruszam prawo cywilne lub politykę firmy?
  3. Czy moja decyzja jest słuszna w dłuższej perspektywie?
  4. Jak będę się czuł sam ze sobą, gdy podejmę określone działanie?

 

Pytania mają pomóc w analizie dylematu etycznego. Zwracają również uwagę na wrażliwość moralną i etyczną, która musi towarzyszyć każdemu człowiekowi w miejscu pracy. Stworzenie powyższego kwestionariusza czy odpowiedź na postawione pytania nie wymagają dużo czasu i wysiłku, a więc jest to użyteczny sposób rozwiązywania problemów etycznych, a przynajmniej uwrażliwienia się na nie.

Dyskusja na temat zachowań etycznych w miejscu pracy jest bardzo ważna i ma zawsze pozytywne skutki. Zwiększa świadomość pracowników i pracodawców, pomaga zmienić ich postawę wobec różnych sytuacji, które nieuchronnie związane są z realiami wykonywanej pracy. Nie ma znaczenia, czy chodzi o przedsiębiorstwo prywatne, czy publiczne, usługowe, handlowe, czy produkcyjne, szkołę wyższą, czy komisariat policji. Wszędzie szuka się efektywności i w każdym miejscu pojawia się zagrożenie ze strony działań nieetycznych. Zarówno wtedy, gdy ktoś przypisuje sobie zasługi innych, dopisuje się do badań, artykułów, jak i gdy znęca się psychicznie nad pracownikiem lub kupuje dane na temat produktu od konkurencji. Nie bez powodu mnożą się szkolenia i seminaria na temat etyki, publikacje typu „Etyka w biznesie” lub „Etyka w szkolnictwie wyższym”. Powstały również wytyczne na temat zachowań etycznych Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego. Również uczelnie wzbogaciły swoją ofertę dydaktyczną o zajęcia z etyki w biznesie. To wszystko podkreśla, jak istotne jest stworzenie wyraźnych ram dla zachowań ludzi w miejscu pracy.

Sama dyskusja nad zachowaniami pracowników i kierownictwa, ich słusznością lub nie, może spowodować zmianę postaw w organizacji. Jest to istotne, gdyż pracownicy zazwyczaj wycofują się w obliczu konfliktu. Zmiana na aktywne sprzeciwienie się wobec współpracowników lub kierownictwa, którzy postępują niemoralnie, jest bardzo ważna i jednocześnie bardzo trudna. Wymaga dużego wysiłku, cierpliwości, czasu i nierzadko odwagi.

 

EFEKTYWNOŚĆ A ETYKA

Powiązanie efektywności z etyką jest bardzo dyskusyjne: pod względem teoretycznym, praktycznym i empirycznym.

Najczęściej efektywność wiąże się z alokacją zasobów, równowagą konkurencyjną, wyborami podmiotów gospodarczych, skutecznością i sprawnością organizacji, płacą, zatrudnieniem, ale również z podatkami, dobrami publicznymi, inwestycjami czy produkcją przedsiębiorstwa. W ekonomii analizuje się również związek między efektywnością a sprawiedliwością. Z kolei etyka jest wykorzystywana w dyskusjach filozoficznych, problemach dotyczących norm i zachowań moralnych oraz kulturze organizacji. Związek tak różnych pojęć, jak efektywność, którą można zmierzyć, oraz zachowania etyczne lub etyka organizacji, które są niemierzalne, jest trudny do charakterystyki i analizy. Nie oznacza to oczywiście, że jest niemożliwy. Problemy współczesne organizacji pokazują coraz częściej, jak w działaniach organizacji brakuje etyki, kultury, właściwych norm moralnych i odpowiedzialności etycznej. Z drugiej strony rosnąca konkurencja, szybkie i trudne zmiany w otoczeniu przedsiębiorstw powodują nacisk na duży zysk i większą efektywność.

 

ZAKOŃCZENIE

Na podstawie powyższej analizy można z całą pewnością powiedzieć, że istnieje ścisły związek między efektywnością a etyką organizacyjną. Przede wszystkim wzajemnie się uzupełniają i muszą razem współistnieć. Przy czym istnieje obszar etyki, który nie dotyczy samej efektywności oraz obszar określania, czy osiągania efektywności, która nie budzi dylematów etycznych.

Należy pamiętać, że w organizacji wszyscy mają wpływ na efektywność i zachowania etyczne. Kierownictwo odpowiada za zarządzanie etyką organizacyjną, czyli jej wdrożenie, zorganizowanie, motywowanie ludzi do konkretnych zachowań i oczywiście kontrolę zachowań etycznych. Pracownicy z kolei poprzez swoją pracę, kontakty interpersonalne oraz współtworzenie kultury w organizacji mają bezpośredni wpływ na skuteczność tego działania.

Podsumowując, efektywność nie powinna być celem samym w sobie. Bez etyki nie da się trwale osiągnąć zysków, pozycji na rynku i satysfakcji z wykonywanej pracy.

Przy czym w dwojaki sposób efektywność może być nieetyczna. Po pierwsze, gdy celem przedsiębiorstwa jest tylko maksymalne wykorzystanie zasobów. Po drugie, jeśli pracownicy świadomie nie chcą wykorzystywać swoich możliwości, celowo obniżają swoją efektywność zgodnie z maksymą: „Oni udają, że mi płacą, ja udaję, że pracuję”. Dlatego warto powiązać efektywność z zachowaniem etycznym w organizacji. Warto też poszukać przyczyn zachowań nieetycznych w organizacji. Ma to bowiem wpływ na skuteczność wprowadzonych zmian w organizacji. Czym innym jest bowiem zła postawa ludzi wobec pracy, pracodawcy czy hazard moralny kadry menadżerskiej. Tak więc brak norm moralnych, właściwych postaw lub wartości wobec człowieka i pracy zawsze będzie rodziło problemy, konflikty i straty.

 

Renata Wojciechowska

 

 

Bibliografia

Blanchard K., Peale N., Etyka biznesu, Studio EMKA, Warszawa 2008.

Fobel P., Fobelova D., Etyka i kultura w organizacji, Wyższa Szkoła Zarządzania i Nauk Społecznych, Tychy 2007.

P. Samuelson, Ekonomia, tom 1, PWN, Warszawa 2004.

 

Netografia

http://www.bankier.pl/wiadomosc/Etyka-w-biznesie-czy-to-sie-oplaca



[1] Przykładowo konferencja pt. „Etyka w biznesie – czy to się opłaca”, którą 16 listopada 2010 r. zorganizował Chartered Institute of Management Accountants (CIMA), lub studia podyplomowe „Etyka w biznesie” prowadzone w SGH.

[3]P. Samuelson, Ekonomia, tom 1, PWN, Warszawa 2004, s. 618–619.

[4] Tamże.

[5] P. Fobel, D. Fobelova, Etyka i kultura w organizacji, Wyższa Szkoła Zarządzania i Nauk Społecznych, Tychy 2007, s. 42.

[6] Tamże, s. 60.

[7] K. Blanchard, N. Peale, Etyka biznesu, Studio EMKA, Warszawa 2008, s. 29.

logo_Innowacyjna_i_wspolfinansowanie1.png

wspolfinansowanie.png